許多員工眼中的管理者，都具有某種他人所沒有的特質(zhì)，若管理者不具備某種獨(dú) 特的風(fēng)格，就很難獲得員工的尊敬。【智風(fēng)績效】認(rèn)為在此特質(zhì)中，最重要的即在于管理者的“自我要求"。管理者是否對自己的要求遠(yuǎn)甚于對員工的要求呢?偶爾，管理者會站在客觀的立場，為對方設(shè)身處地地想想嗎?這種態(tài)度與涵養(yǎng)是身為管理者所必備的。一天到晚光為自己打算的人，絕非優(yōu)秀的管理者。

對公司來說，只要完成工作使命就好了，而不管是否由老板親自完成。反正，由你完成或你的下屬完成，這筆賬都記在你頭上。身為老板的你要有氣度，看到下屬成 功，給他們支持與鼓勵。因?yàn)閷σ粋€(gè)公司來說，光靠老板一個(gè)人有本事不行，獨(dú)木最 后還是不能支撐起大廈的。只有大家都有本事，共同努力奮斗，公司才能有長遠(yuǎn)的發(fā)展。

永遠(yuǎn)記住把別人的批評記在心里，而要把別人的表揚(yáng)忘掉。在團(tuán)隊(duì)中，如果沒人 說你好，也沒人說你壞，你一定沒有創(chuàng)造出什么太大的價(jià)值。做任何事情，要記住尋  求突破。要遵守規(guī)則，不要踩紅線；不要個(gè)人英雄主義，要團(tuán)隊(duì)合作精神。大樹底下  難長草。一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者要知道通過別人拿結(jié)果。在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中，很難讓滿意的人， 也一定不能成功。但如果讓老板都滿意的人，也未必會成功。一個(gè)心計(jì)太重的人，不會走太遠(yuǎn)。

聽不到奉承的人是幸運(yùn)的，聽不到批評的人是危險(xiǎn)的。團(tuán)隊(duì)合作是非常重要的 在現(xiàn)在的競爭中，個(gè)人英雄主義很難會成功，競爭已經(jīng)是一個(gè)團(tuán)隊(duì)與另外一個(gè)團(tuán)隊(duì)的 競爭，一個(gè)生態(tài)圈與另外一個(gè)生態(tài)圈的競爭。一個(gè)優(yōu)秀的老板在員工心目中要做到可 親、可敬、可愛。其選拔人才的策略是：有德有才破格重用，有德無才培養(yǎng)使用，有 才無德限制錄用，無德無才堅(jiān)決不用。

為了減少公司的上交稅額，某公司的老板讓員工找發(fā)票來頂個(gè)人所得稅，不管什么樣的獎金或福利，都要讓員工拿相應(yīng)或超出的數(shù)量來頂，如果 員工沒有發(fā)票，則要按比例扣除員工的現(xiàn)金數(shù)量，由于動不動就要向員工索 要發(fā)票，在無奈之余經(jīng)常有員工從不同渠道花錢買發(fā)票，為此員工頗為不滿。但是老板卻得到不少的利益。在一次為交社會保險(xiǎn)的時(shí)候，因?yàn)樯俳o員工上社保而被社保中心的工作人員發(fā)現(xiàn)，而在稅務(wù)查賬時(shí)，終于查出此公司 的偷稅漏稅做假賬問題，老板真是吃不了兜著走了?？磥碚媸侨怂悴蝗缣?/span>算，算計(jì)者往往把自己也算進(jìn)去了。

許多管理者很精于算計(jì)，也很會算計(jì)，就是算來算去把自己算進(jìn)去了，主要原因 不是算的不對，而是算的不全。比如提高財(cái)務(wù)部門的地位，加強(qiáng)財(cái)務(wù)監(jiān)控，對于保障 財(cái)產(chǎn)安全、回避管理風(fēng)險(xiǎn)會起到積極的作用。但是在其他管理措施不配套的情況下， 這項(xiàng)舉措反而加大了部門之間的隔閡，直接造成了企業(yè)內(nèi)部價(jià)值鏈的斷裂，導(dǎo)致財(cái)產(chǎn) 管理失控，這叫"結(jié)構(gòu)若不對，越努力越糟糕",是企業(yè)管理中的大忌。世界級管理 的核心就是“互動”,部門之間的互動，崗位之間的互動，上下層之間的互動；在互 動中協(xié)作，在互動中規(guī)劃，在互動中管控，在互動中提速，在互動中產(chǎn)生效益。而傳 統(tǒng)思維中更側(cè)重于"管”和“被管",有多少人心甘情愿當(dāng)“被管”呢?